Đề tài về thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND xã

Tên đề tài: " Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND xã

nguồn nhân lực tại UBND xã

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh đất nước đang đẩy mạnh xây dựng nền hành chính hiện đại, chuyên nghiệp, liêm chính, phục vụ Nhân dân và thực hiện các mục tiêu phát triển nhanh, bền vững, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức được xác định là một trong những yếu tố quyết định hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước. Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã là lực lượng trực tiếp triển khai chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước đến người dân; đồng thời là cầu nối giữa chính quyền với Nhân dân trong tổ chức thực hiện các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội, quốc phòng, an ninh, cải cách hành chính và chuyển đổi số ở cơ sở. Vì vậy, việc quan tâm đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực ở cấp xã không chỉ là yêu cầu trước mắt mà còn là nhiệm vụ mang tính chiến lược nhằm xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động và hiệu quả.

Những năm gần đây, Đảng và Nhà nước đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Các nghị quyết của Trung ương về xây dựng, chỉnh đốn Đảng; cải cách hành chính nhà nước; xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp; phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao; cùng với các quy định về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đã tạo hành lang pháp lý quan trọng để các địa phương triển khai công tác đào tạo theo hướng đồng bộ, hiện đại và gắn với yêu cầu thực tiễn. Bên cạnh đó, yêu cầu chuyển đổi số, xây dựng chính quyền điện tử, tiến tới chính quyền số và việc tổ chức chính quyền địa phương theo mô hình mới cũng đặt ra những yêu cầu ngày càng cao về trình độ chuyên môn, kỹ năng số, kỹ năng quản trị công và năng lực thích ứng của đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở.

Trong thực tiễn, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các địa phương đã có nhiều chuyển biến tích cực. Nhiều cán bộ, công chức được cử tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, ngoại ngữ, tin học và kỹ năng thực thi công vụ. Tuy nhiên, ở không ít địa phương, hoạt động đào tạo vẫn còn những hạn chế như việc xác định nhu cầu đào tạo chưa thật sự sát với vị trí việc làm; nội dung chương trình còn thiên về lý thuyết; phương pháp đào tạo chưa đa dạng; việc đánh giá hiệu quả sau đào tạo chưa được thực hiện thường xuyên; kinh phí dành cho đào tạo còn hạn chế; chưa hình thành cơ chế khuyến khích tự học, tự nghiên cứu và phát triển nghề nghiệp lâu dài. Những tồn tại này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả thực thi công vụ tại chính quyền cơ sở.

Xã Yên Na, tỉnh Nghệ An là một địa phương đang từng bước đổi mới phương thức quản lý, nâng cao chất lượng phục vụ Nhân dân và tích cực thực hiện các mục tiêu cải cách hành chính, chuyển đổi số theo định hướng của Trung ương và của tỉnh. Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, đội ngũ cán bộ, công chức của xã đã có nhiều nỗ lực trong học tập, nâng cao trình độ chuyên môn và đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao. Tuy nhiên, trước yêu cầu phát triển mới, đặc biệt là việc ứng dụng công nghệ thông tin, xử lý hồ sơ trên môi trường số, cải cách thủ tục hành chính và nâng cao chất lượng dịch vụ công, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của địa phương vẫn đứng trước nhiều khó khăn và thách thức cần được nghiên cứu, đánh giá một cách khách quan và toàn diện.

Qua khảo sát sơ bộ và nghiên cứu các tài liệu liên quan, có thể nhận thấy rằng chưa có nhiều công trình nghiên cứu chuyên sâu về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND xã Yên Na dưới góc độ quản trị nguồn nhân lực trong khu vực công. Phần lớn các nghiên cứu trước đây tập trung ở cấp tỉnh, cấp huyện hoặc nghiên cứu chung về đội ngũ cán bộ, công chức mà chưa đi sâu phân tích thực trạng công tác đào tạo tại một đơn vị hành chính cấp xã cụ thể. Đây chính là khoảng trống nghiên cứu cần được bổ sung nhằm cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho việc xây dựng các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của địa phương trong thời gian tới.

Xuất phát từ những lý do nêu trên, tác giả lựa chọn đề tài “Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND xã Yên Na, tỉnh Nghệ An” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp. Thông qua việc hệ thống hóa cơ sở lý luận, phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp phù hợp với điều kiện thực tế của địa phương, đề tài kỳ vọng sẽ góp phần nâng cao chất lượng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu xây dựng nền hành chính hiện đại, chuyên nghiệp, hiệu lực, hiệu quả và phục vụ Nhân dân trong giai đoạn mới.

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nội dung được nhiều nhà khoa học, cơ sở đào tạo và cơ quan quản lý quan tâm nghiên cứu trong những năm gần đây, đặc biệt trong bối cảnh cải cách hành chính và xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, hiện đại.

Nhiều giáo trình về quản trị nguồn nhân lực của các trường đại học và học viện đã làm rõ những vấn đề lý luận về đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực; khẳng định đây là một trong những chức năng quan trọng của quản trị nhân lực nhằm nâng cao năng lực chuyên môn, kỹ năng thực thi công vụ và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.

Bên cạnh đó, nhiều đề tài nghiên cứu, luận văn thạc sĩ và bài báo khoa học đã tập trung phân tích thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại các bộ, ngành, địa phương và đơn vị sự nghiệp công lập. Các nghiên cứu đều chỉ ra một số hạn chế như: việc xác định nhu cầu đào tạo chưa sát với vị trí việc làm; nội dung đào tạo còn nặng về lý thuyết; phương pháp giảng dạy chậm đổi mới; công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo chưa được thực hiện thường xuyên; việc bố trí, sử dụng cán bộ sau đào tạo chưa thật sự phát huy hiệu quả.

Trong những năm gần đây, cùng với quá trình chuyển đổi số quốc gia, nhiều nghiên cứu cũng đề cập đến yêu cầu đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng theo hướng ứng dụng công nghệ thông tin, đào tạo trực tuyến, phát triển kỹ năng số và nâng cao năng lực thích ứng của đội ngũ cán bộ, công chức trước yêu cầu cải cách hành chính.

Về cơ sở pháp lý, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hiện được thực hiện theo các quy định của Đảng và Nhà nước, đặc biệt là Nghị định số 171/2025/NĐ-CP, có hiệu lực từ ngày 01/7/2025. Nghị định quy định việc đào tạo phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch công chức, yêu cầu của cơ quan sử dụng và tăng cường ứng dụng công nghệ số trong tổ chức đào tạo, bồi dưỡng.

Mặc dù đã có nhiều công trình nghiên cứu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công, song phần lớn tập trung ở cấp bộ, ngành, cấp tỉnh hoặc cấp huyện. Các nghiên cứu chuyên sâu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND cấp xã còn tương đối ít, nhất là trong bối cảnh thực hiện mô hình chính quyền địa phương hai cấp và đẩy mạnh chuyển đổi số trong hoạt động của chính quyền cơ sở. Vì vậy, đề tài "Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND xã Yên Na, tỉnh Nghệ An " có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn, góp phần bổ sung cơ sở khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở cấp cơ sở.

3. Đánh giá các công trình nghiên cứu

Qua tổng hợp các tài liệu trong và ngoài nước có thể rút ra một số nhận xét sau:

Thứ nhất, các nghiên cứu đã xây dựng được hệ thống cơ sở lý luận tương đối đầy đủ về nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; đồng thời khẳng định vai trò quyết định của hoạt động đào tạo đối với nâng cao chất lượng đội ngũ và hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Thứ hai, nhiều công trình đã đề xuất các mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo, phương pháp xác định nhu cầu đào tạo và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đây là nguồn tài liệu tham khảo có giá trị để tác giả kế thừa trong quá trình nghiên cứu.

Thứ ba, các nghiên cứu gần đây đã bước đầu tiếp cận theo hướng quản trị hiện đại, chú trọng chuyển đổi số, đào tạo trực tuyến, phát triển kỹ năng số và quản trị theo vị trí việc làm. Đây là xu hướng phù hợp với yêu cầu đổi mới nền hành chính công hiện nay.

Tuy nhiên, phần lớn các công trình nghiên cứu vẫn tập trung ở cấp bộ, cấp tỉnh, doanh nghiệp hoặc đơn vị sự nghiệp công lập. Các nghiên cứu chuyên sâu về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND cấp xã còn khá hạn chế. Đặc biệt, chưa có công trình nào nghiên cứu một cách toàn diện về thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND xã Yên Na, tỉnh Nghệ An trong bối cảnh thực hiện cải cách hành chính, chuyển đổi số và đổi mới mô hình tổ chức chính quyền địa phương.

4. Khoảng trống nghiên cứu

Từ việc phân tích các công trình đã công bố, có thể xác định khoảng trống nghiên cứu của đề tài như sau:

Một là, chưa có nghiên cứu nào đánh giá toàn diện thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND xã Yên Na, tỉnh Nghệ An trên cả các phương diện: xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, kinh phí, đánh giá sau đào tạo và hiệu quả áp dụng vào thực tiễn công tác.

Hai là, chưa có nghiên cứu phân tích tác động của cải cách hành chính, chuyển đổi số, chính quyền số và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đối với công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã.

Ba là, các giải pháp trong nhiều nghiên cứu trước đây còn mang tính khái quát, chưa gắn với điều kiện thực tiễn của từng địa phương và chưa tiếp cận theo hướng quản trị nguồn nhân lực hiện đại dựa trên vị trí việc làm, khung năng lực và ứng dụng công nghệ số.

Xuất phát từ khoảng trống nêu trên, đề tài "Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND xã Yên Na, tỉnh Nghệ An" được thực hiện nhằm bổ sung cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong khu vực công ở cấp cơ sở. Kết quả nghiên cứu không chỉ góp phần đánh giá khách quan thực trạng công tác đào tạo của địa phương mà còn đề xuất hệ thống giải pháp có tính khả thi, phù hợp với yêu cầu xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại và phục vụ Nhân dân trong giai đoạn mới.

3. Mục tiêu nghiên cứu

3.1. Mục tiêu tổng quát

Trên cơ sở hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong khu vực hành chính nhà nước, đề tài tập trung phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND xã Yên Na, tỉnh Nghệ An trong giai đoạn 2023–2025. Từ đó, đề xuất hệ thống giải pháp có cơ sở khoa học và tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính, chuyển đổi số và xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại trong giai đoạn đến năm 2030.

3.2. Mục tiêu cụ thể

Để đạt được mục tiêu tổng quát, đề tài hướng đến các mục tiêu cụ thể sau:

Thứ nhất, hệ thống hóa những vấn đề lý luận và cơ sở pháp lý về đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước; làm rõ các khái niệm, nguyên tắc, nội dung, quy trình và các tiêu chí đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo.

Thứ hai, phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức và hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại UBND xã Yên Na trong giai đoạn 2023–2025 trên các phương diện: xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, nội dung và hình thức đào tạo, kinh phí, công tác đánh giá sau đào tạo và mức độ vận dụng kiến thức vào thực tiễn công tác.

Thứ ba, xác định những kết quả đạt được, những hạn chế, tồn tại và nguyên nhân ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại UBND xã Yên Na.

Thứ tư, đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại UBND xã Yên Na theo hướng hiện đại, hiệu quả, gắn với vị trí việc làm, khung năng lực và yêu cầu chuyển đổi số trong nền hành chính nhà nước.

4. Câu hỏi nghiên cứu

Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu, đề tài tập trung trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau:

Cơ sở lý luận và cơ sở pháp lý về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước hiện nay bao gồm những nội dung gì?

Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND xã Yên Na trong giai đoạn 2023–2025 được triển khai như thế nào?

Những yếu tố nào ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND xã Yên Na?

Những kết quả, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại UBND xã Yên Na là gì?

Cần thực hiện những giải pháp nào để nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND xã Yên Na trong thời gian tới?

5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

5.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND xã Yên Na, tỉnh Nghệ An, bao gồm toàn bộ quá trình xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện, quản lý kinh phí, đánh giá kết quả đào tạo và phát triển năng lực đội ngũ cán bộ, công chức.

5.2. Khách thể nghiên cứu

Khách thể nghiên cứu là đội ngũ cán bộ, công chức đang công tác tại UBND xã Yên Na; đồng thời bao gồm lãnh đạo UBND xã, công chức phụ trách công tác tổ chức - nội vụ và các cá nhân có liên quan đến hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực.

5.3. Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Đề tài được thực hiện tại UBND xã Yên Na, tỉnh Nghệ An.

Về thời gian: Nghiên cứu tập trung phân tích số liệu và đánh giá thực trạng trong giai đoạn từ năm 2023 đến năm 2025. Các giải pháp được đề xuất có định hướng áp dụng đến năm 2030.

Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với đội ngũ cán bộ, công chức thuộc UBND xã; không nghiên cứu đối với người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, người lao động hợp đồng hoặc các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc.

6. Phương pháp nghiên cứu

Để bảo đảm tính khoa học, khách quan và độ tin cậy của kết quả nghiên cứu, đề tài sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu khác nhau.

6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Đề tài tiến hành thu thập và tổng hợp các tài liệu từ sách chuyên khảo, giáo trình, bài báo khoa học, luận văn, luận án, các văn bản quy phạm pháp luật của Đảng và Nhà nước về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; báo cáo của UBND xã Yên Na, các tài liệu thống kê của địa phương và các nguồn dữ liệu chính thức khác có liên quan.

Việc khai thác dữ liệu thứ cấp nhằm xây dựng cơ sở lý luận, cơ sở pháp lý và cung cấp nguồn thông tin phục vụ cho việc phân tích thực trạng.

6.2. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi

Đề tài sử dụng phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi đối với đội ngũ cán bộ, công chức đang công tác tại UBND xã Yên Na nhằm thu thập ý kiến đánh giá về nhu cầu đào tạo, nội dung chương trình, phương pháp đào tạo, mức độ hài lòng, khả năng áp dụng kiến thức sau đào tạo và những khó khăn trong quá trình tham gia các khóa học.

Bảng hỏi được thiết kế theo thang đo Likert 5 mức độ, bảo đảm tính dễ hiểu, dễ trả lời và phù hợp với mục tiêu nghiên cứu.

6.3. Phương pháp phỏng vấn sâu

Để làm rõ những vấn đề chưa thể phản ánh đầy đủ qua bảng hỏi, tác giả tiến hành phỏng vấn trực tiếp lãnh đạo UBND xã, lãnh đạo các bộ phận chuyên môn và một số cán bộ, công chức đã tham gia các chương trình đào tạo, bồi dưỡng.

Thông tin thu được từ phỏng vấn sâu giúp bổ sung các minh chứng định tính, làm tăng tính thuyết phục cho kết quả nghiên cứu.

6.4. Phương pháp thống kê mô tả

Các số liệu thu thập được tổng hợp, phân loại theo từng tiêu chí nghiên cứu và trình bày dưới dạng bảng biểu, biểu đồ nhằm phản ánh rõ thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND xã Yên Na.

6.5. Phương pháp phân tích và tổng hợp

Các thông tin, số liệu sau khi thu thập được phân tích theo từng nhóm nội dung nghiên cứu; đồng thời tổng hợp để đánh giá mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

6.6. Phương pháp so sánh

Đề tài sử dụng phương pháp so sánh theo thời gian (2023–2025), so sánh giữa các nhóm cán bộ, công chức theo trình độ chuyên môn, độ tuổi, vị trí việc làm và kết quả đào tạo nhằm nhận diện xu hướng biến động và đánh giá hiệu quả của hoạt động đào tạo.

6.7. Phương pháp chuyên gia

Ý kiến của các giảng viên, nhà quản lý và cán bộ có kinh nghiệm trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực khu vực công được tham khảo nhằm hoàn thiện hệ thống giải pháp và nâng cao tính thực tiễn của đề tài.

7. Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của đề tài

7.1. Ý nghĩa khoa học

Đề tài góp phần hệ thống hóa và bổ sung cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong khu vực hành chính nhà nước; đồng thời vận dụng các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại vào nghiên cứu hoạt động đào tạo tại chính quyền cấp xã.

Kết quả nghiên cứu là tài liệu tham khảo có giá trị đối với sinh viên, học viên, giảng viên và các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nhân lực, quản lý công và quản trị hành chính.

7.2. Ý nghĩa thực tiễn

Kết quả nghiên cứu phản ánh tương đối toàn diện thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND xã Yên Na; chỉ ra những kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế.

Hệ thống giải pháp được đề xuất có thể được tham khảo trong quá trình xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của UBND xã Yên Na cũng như các địa phương có điều kiện tương đồng. Đồng thời, kết quả nghiên cứu góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính, chuyển đổi số và xây dựng chính quyền địa phương hiện đại, hoạt động hiệu lực, hiệu quả.

8. Kết cấu của khóa luận

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục, nội dung chính của khóa luận gồm ba chương:

Chương 1. Cơ sở lý luận và cơ sở pháp lý về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước.

Chương 2. Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND xã Yên Na, tỉnh Nghệ An.

Chương 3. Giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND xã Yên Na, tỉnh Nghệ An.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ PHÁP LÝ VỀ ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực

1.1. Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của mọi tổ chức. Trong bối cảnh nền kinh tế tri thức, cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư và yêu cầu xây dựng nền hành chính hiện đại, nguồn nhân lực không chỉ được xem là lực lượng lao động mà còn là nguồn lực chiến lược tạo nên năng lực cạnh tranh, hiệu quả quản trị và khả năng đổi mới của tổ chức.

Theo quan điểm của nhiều học giả trên thế giới, nguồn nhân lực được hiểu theo cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp. Theo Gary Dessler, nguồn nhân lực là toàn bộ con người cùng với kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, động cơ làm việc và tiềm năng phát triển mà tổ chức có thể huy động để thực hiện các mục tiêu đã đề ra. Raymond A. Noe cho rằng nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất của tổ chức; đầu tư vào con người thông qua đào tạo và phát triển sẽ tạo ra giá trị gia tăng bền vững và nâng cao năng lực cạnh tranh trong dài hạn.

Tại Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực được tiếp cận dưới nhiều góc độ khác nhau. Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của nhiều cơ sở đào tạo, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể số lượng và chất lượng con người tham gia vào quá trình lao động, bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức, kinh nghiệm, khả năng sáng tạo và tinh thần trách nhiệm đối với công việc.

Đối với khu vực hành chính nhà nước, nguồn nhân lực được hiểu là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và người lao động đang làm việc trong các cơ quan nhà nước, có nhiệm vụ tổ chức thực hiện chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và cung cấp dịch vụ công phục vụ Nhân dân. Khác với khu vực doanh nghiệp, nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước không hướng đến mục tiêu lợi nhuận mà hướng đến nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước, chất lượng phục vụ người dân và sự phát triển bền vững của xã hội.

Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ đội ngũ cán bộ và công chức đang công tác tại UBND xã Yên Na, tỉnh Nghệ An. Đây là lực lượng trực tiếp tham mưu, tổ chức thực hiện các nhiệm vụ quản lý nhà nước ở địa phương trên các lĩnh vực như kinh tế, văn hóa – xã hội, tư pháp, hộ tịch, địa chính, tài chính – kế toán, quân sự, công an, cải cách hành chính và chuyển đổi số.

1.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước

Nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước có những đặc điểm riêng biệt so với nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và các tổ chức ngoài công lập.

Thứ nhất, hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức mang tính quyền lực nhà nước. Mọi quyết định, hành vi công vụ đều phải tuân thủ Hiến pháp, pháp luật và các quy định của cơ quan có thẩm quyền. Điều này đòi hỏi mỗi cán bộ, công chức không chỉ có trình độ chuyên môn mà còn phải có bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức và ý thức phục vụ Nhân dân.

Thứ hai, nguồn nhân lực khu vực công chịu sự quản lý thống nhất về tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm, chế độ tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng và kỷ luật. Việc phát triển nguồn nhân lực không chỉ nhằm nâng cao năng lực cá nhân mà còn phải bảo đảm yêu cầu xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động và minh bạch.

Thứ ba, trong bối cảnh chuyển đổi số và cải cách hành chính hiện nay, yêu cầu đối với đội ngũ cán bộ, công chức ngày càng cao. Bên cạnh kiến thức chuyên môn và kỹ năng nghiệp vụ, mỗi cán bộ, công chức cần có năng lực sử dụng công nghệ thông tin, khai thác dữ liệu số, làm việc trên môi trường điện tử, phối hợp liên thông giữa các cơ quan và thích ứng nhanh với sự thay đổi của mô hình quản trị công.

Thứ tư, chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ công, mức độ hài lòng của người dân và doanh nghiệp, cũng như hiệu quả thực hiện các mục tiêu phát triển kinh tế – xã hội của địa phương. Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn được xem là nhiệm vụ trọng tâm trong chiến lược cải cách nền hành chính nhà nước.

1.3. Vai trò của nguồn nhân lực đối với cơ quan hành chính nhà nước

Nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong mọi hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước. Mặc dù cơ sở vật chất, công nghệ và nguồn lực tài chính ngày càng được tăng cường, song con người vẫn là yếu tố quyết định việc sử dụng hiệu quả các nguồn lực đó.

Đối với UBND cấp xã, đội ngũ cán bộ, công chức là lực lượng trực tiếp tiếp xúc với người dân, giải quyết thủ tục hành chính, triển khai các chương trình phát triển kinh tế – xã hội, bảo đảm quốc phòng – an ninh và thực hiện các nhiệm vụ quản lý nhà nước tại địa phương. Chất lượng của đội ngũ này quyết định trực tiếp đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động của chính quyền cơ sở.

Nguồn nhân lực chất lượng cao giúp nâng cao chất lượng tham mưu, rút ngắn thời gian giải quyết hồ sơ hành chính, giảm sai sót trong quá trình thực thi công vụ, tăng cường tính minh bạch và nâng cao mức độ hài lòng của người dân. Đồng thời, đội ngũ cán bộ, công chức có năng lực sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc triển khai các chương trình chuyển đổi số, cải cách hành chính, xây dựng chính quyền số và phát triển kinh tế – xã hội ở địa phương.

Trong điều kiện hiện nay, khi yêu cầu đối với đội ngũ cán bộ, công chức ngày càng cao, việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực không chỉ là yêu cầu trước mắt mà còn là giải pháp chiến lược nhằm nâng cao chất lượng quản trị nhà nước ở cấp cơ sở. Chính vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần được xem là một quá trình liên tục, gắn với vị trí việc làm, khung năng lực và mục tiêu phát triển của từng cơ quan, đơn vị.

1.4. Các thành tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước được cấu thành từ nhiều yếu tố có mối quan hệ chặt chẽ với nhau.

Thứ nhất là trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Đây là nền tảng để cán bộ, công chức thực hiện đúng chức năng, nhiệm vụ được giao và xử lý hiệu quả các tình huống phát sinh trong thực tiễn.

Thứ hai là phẩm chất chính trị và đạo đức công vụ. Cán bộ, công chức phải trung thành với Tổ quốc, tận tụy phục vụ Nhân dân, tuân thủ pháp luật, liêm chính, khách quan và có tinh thần trách nhiệm cao trong thực thi nhiệm vụ.

Thứ ba là kỹ năng nghề nghiệp, bao gồm kỹ năng giao tiếp hành chính, kỹ năng tham mưu, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin và kỹ năng làm việc trong môi trường số.

Thứ tư là sức khỏe thể chất và tinh thần. Đây là điều kiện quan trọng giúp cán bộ, công chức duy trì hiệu quả công việc, thích ứng với cường độ lao động và áp lực trong quá trình thực thi công vụ.

Thứ năm là khả năng học tập, đổi mới và thích ứng. Trong bối cảnh cải cách hành chính và chuyển đổi số diễn ra mạnh mẽ, năng lực tự học, cập nhật kiến thức và đổi mới phương pháp làm việc trở thành yêu cầu không thể thiếu đối với đội ngũ cán bộ, công chức.

Có thể khẳng định rằng chất lượng nguồn nhân lực không chỉ được quyết định bởi trình độ chuyên môn mà còn phụ thuộc vào tổng hòa của kiến thức, kỹ năng, thái độ, phẩm chất đạo đức và khả năng thích ứng với sự thay đổi. Đây cũng là cơ sở để các cơ quan hành chính nhà nước xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo hướng toàn diện, bền vững và đáp ứng yêu cầu phát triển trong giai đoạn mới.

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND XÃ YÊN NA, TỈNH NGHỆ AN

1. Khái quát về UBND xã Yên Na, tỉnh Nghệ An

1.1. Quá trình hình thành và phát triển

Xã Yên Na là đơn vị hành chính thuộc tỉnh Nghệ An. Trong những năm gần đây, cùng với quá trình cải cách hành chính và sắp xếp tổ chức bộ máy của chính quyền địa phương, UBND xã Yên Na từng bước kiện toàn cơ cấu tổ chức, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước và chất lượng phục vụ Nhân dân. Cơ cấu tổ chức của UBND xã được thực hiện theo quy định của pháp luật về tổ chức chính quyền địa phương, bảo đảm thực hiện đầy đủ chức năng quản lý nhà nước trên các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội, quốc phòng, an ninh và cải cách hành chính.

Trong những năm gần đây, UBND xã luôn quan tâm đến công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức thông qua việc rà soát vị trí việc làm, cử cán bộ tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng và từng bước nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của địa phương.

Ảnh trụ sở UBND xã

1.2. Chức năng, nhiệm vụ của UBND xã

UBND xã là cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, có chức năng tổ chức thi hành Hiến pháp, pháp luật, các văn bản của cơ quan nhà nước cấp trên và nghị quyết của Hội đồng nhân dân cùng cấp; đồng thời thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước trên địa bàn theo quy định của pháp luật.

Một số nhiệm vụ chủ yếu của UBND xã gồm:

Quản lý phát triển kinh tế - xã hội.

Quản lý đất đai, tài nguyên và môi trường.

Thực hiện cải cách hành chính.

Quản lý tài chính - ngân sách.

Thực hiện công tác tư pháp, hộ tịch.

Quản lý văn hóa - xã hội.

Bảo đảm quốc phòng, an ninh.

Thực hiện chuyển đổi số và cung cấp dịch vụ công.

1.3. Cơ cấu tổ chức của UBND xã

Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức UBND xã Yên Na

Gồm:

Chủ tịch UBND xã.

Phó Chủ tịch UBND xã.

Công chức Văn phòng - Thống kê.

Công chức Tư pháp - Hộ tịch.

Công chức Địa chính - Xây dựng.

Công chức Tài chính - Kế toán.

Công chức Văn hóa - Xã hội.

Chỉ huy trưởng Ban Chỉ huy Quân sự.

Trưởng Công an xã.

1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của UBND xã

Đội ngũ cán bộ, công chức của UBND xã giữ vai trò trực tiếp trong việc tổ chức thực hiện các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội và giải quyết thủ tục hành chính cho người dân. Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả quản lý nhà nước cũng như mức độ hài lòng của tổ chức, cá nhân khi thực hiện các thủ tục hành chính.

Để đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, đề tài phân tích trên các tiêu chí về số lượng, cơ cấu, trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nước, độ tuổi và thâm niên công tác.

Cán bộ tiếp công dân

Bảng 2.1. Số lượng cán bộ, công chức UBND xã Yên Na giai đoạn 2023–2025

Chỉ tiêu	2023	2024
Tổng số cán bộ	……	……
Tổng số công chức	……	……
Người hoạt động không chuyên trách	……	……
Lao động hợp đồng	……	……
Tổng cộng	……	……

Nguồn: Báo cáo công tác tổ chức cán bộ UBND xã Yên Na giai đoạn 2023–2025.

Bảng 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính

Chỉ tiêu	Số lượng	Tỷ lệ (%)
Nam	……	……
Nữ	……	……
Tổng	……	100

Bảng 2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi

Độ tuổi	Số lượng	Tỷ lệ (%)
Dưới 30 tuổi	……	……
Từ 30–40 tuổi	……	……
Từ 41–50 tuổi	……	……
Trên 50 tuổi	……	……
Tổng	……	100

Bảng 2.4. Trình độ chuyên môn

Trình độ	Số lượng	Tỷ lệ (%)
Sau đại học	……	……
Đại học	……	……
Cao đẳng	……	……
Trung cấp	……	……

Bảng 2.5. Trình độ lý luận chính trị

Trình độ	Số lượng	Trình độ
Cao cấp	……	Cao cấp
Trung cấp	……	Trung cấp
Sơ cấp	……	Sơ cấp
Chưa qua đào tạo	……	Chưa qua đào tạo

Đánh giá chung: Qua các bảng thống kê trên có thể nhận thấy đội ngũ cán bộ, công chức của UBND xã Yên Na cơ bản đáp ứng yêu cầu về số lượng và cơ cấu theo quy định. Tuy nhiên, để đánh giá đầy đủ chất lượng nguồn nhân lực cần tiếp tục xem xét các tiêu chí về trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, năng lực ứng dụng công nghệ thông tin, khả năng thích ứng với chuyển đổi số và kết quả đào tạo, bồi dưỡng trong những năm gần đây.

Các nội dung này sẽ được phân tích chi tiết tại mục 2.2 của khóa luận nhằm làm rõ thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND xã.

2. Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND xã Yên Na

2.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên và có ý nghĩa quyết định đối với hiệu quả của toàn bộ quá trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực. Việc xác định đúng nhu cầu giúp cơ quan lựa chọn đúng đối tượng, đúng nội dung, đúng thời điểm và sử dụng hiệu quả kinh phí đào tạo. Ngược lại, nếu nhu cầu đào tạo được xác định không sát với vị trí việc làm hoặc yêu cầu thực tiễn thì hoạt động đào tạo sẽ khó phát huy hiệu quả, gây lãng phí nguồn lực và ảnh hưởng đến chất lượng thực thi công vụ.

Trong những năm qua, UBND xã Yên Na đã quan tâm triển khai công tác rà soát nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo kế hoạch hằng năm. Việc xác định nhu cầu chủ yếu căn cứ vào các yếu tố như:

Tiêu chuẩn chức danh và ngạch công chức.

Vị trí việc làm được giao.

Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng của cấp trên.

Nhu cầu nâng cao trình độ chuyên môn, lý luận chính trị và quản lý nhà nước.

Yêu cầu cải cách hành chính và chuyển đổi số.

Quy hoạch, bổ nhiệm và sử dụng cán bộ.

Tuy nhiên, trên thực tế, việc xác định nhu cầu đào tạo vẫn còn chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố khách quan và chủ quan. Một số trường hợp việc cử cán bộ tham gia các khóa đào tạo còn phụ thuộc vào kế hoạch của cấp trên hoặc điều kiện kinh phí, trong khi nhu cầu thực tế của từng vị trí việc làm chưa được lượng hóa bằng các tiêu chí cụ thể.

Bảng 2.6. Nhu cầu đào tạo theo nhóm chức danh giai đoạn 2023–2025

Nhóm chức danh	2023	2024	2025
Lãnh đạo UBND xã	……	……	……
Văn phòng - Thống kê	……	……	……
Tư pháp - Hộ tịch	……	……	……
Địa chính - Xây dựng	……	……	……
Tài chính - Kế toán	……	……	……
Văn hóa - Xã hội	……	……	……
Khác	……	……	……
Tổng số	……	……	……

Nguồn: Tổng hợp từ kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng của UBND xã Yên Na.

Căn cứ số liệu tại Bảng 2.6, tác giả sẽ đánh giá mức độ phù hợp giữa nhu cầu đào tạo và cơ cấu vị trí việc làm; đồng thời phân tích xu hướng thay đổi nhu cầu đào tạo trong giai đoạn nghiên cứu sau khi bổ sung số liệu thực tế.

2.2. Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo

Hằng năm, căn cứ vào chỉ tiêu đào tạo, bồi dưỡng của cơ quan cấp trên, UBND xã Yên Na xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ cán bộ, công chức. Nội dung kế hoạch bao gồm:

Mục tiêu đào tạo.

Đối tượng tham gia.

Chương trình đào tạo.

Thời gian thực hiện.

Dự toán kinh phí.

Đơn vị phối hợp tổ chức.

Phương thức đánh giá kết quả sau đào tạo.

Việc xây dựng kế hoạch đào tạo được thực hiện trên cơ sở tổng hợp nhu cầu của các bộ phận chuyên môn. Tuy nhiên, mức độ chi tiết của kế hoạch còn phụ thuộc vào nguồn kinh phí và chỉ tiêu đào tạo được phân bổ.

Bảng 2.7. Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2023–2025

Nội dung	2023	2024	2025
Số kế hoạch ban hành	……	……	……
Số lớp đào tạo	……	……	……
Số lượt cán bộ tham gia	……	……	……
Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch (%)	……	……	……

2.3. Thực trạng tổ chức thực hiện đào tạo

Sau khi kế hoạch được phê duyệt, UBND xã phối hợp với các cơ quan chuyên môn cấp trên cử cán bộ, công chức tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng theo từng chuyên đề.

Các hình thức đào tạo chủ yếu gồm:

Đào tạo tập trung.

Bồi dưỡng ngắn hạn.

Đào tạo trực tuyến.

Đào tạo kết hợp trực tiếp và trực tuyến.

Tập huấn chuyên đề.

Bồi dưỡng theo vị trí việc làm.

Trong bối cảnh chuyển đổi số, hình thức đào tạo trực tuyến ngày càng được áp dụng nhiều hơn, góp phần tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời tạo điều kiện để cán bộ, công chức chủ động học tập.

Bảng 2.8. Hình thức đào tạo giai đoạn 2023–2025

Hình thức	2023	2024	2025
Đào tạo tập trung	……	……	……
Trực tuyến	……	……	……
Kết hợp	……	……	……
Tập huấn chuyên đề	……	……	……

2.4. Nội dung đào tạo

Nội dung đào tạo được triển khai tương đối đa dạng, tập trung vào các nhóm kiến thức và kỹ năng phục vụ trực tiếp cho quá trình thực thi công vụ.

Các chuyên đề chủ yếu gồm:

Quản lý nhà nước.

Cải cách hành chính.

Chuyển đổi số.

Chính quyền điện tử.

Quản trị văn phòng.

Tài chính công.

Đất đai.

Tư pháp - Hộ tịch.

Văn hóa - Xã hội.

Kỹ năng giao tiếp hành chính.

Kỹ năng tiếp công dân.

Kỹ năng sử dụng phần mềm quản lý hồ sơ.

Bảng 2.9. Nội dung các khóa đào tạo

Nội dung	Số lớp	Số học viên
Quản lý nhà nước	……	……
Chuyển đổi số	……	……
Cải cách hành chính	……	……
Chuyên môn nghiệp vụ	……	……
Lý luận chính trị	……	……

2.5. Kinh phí đào tạo

Kinh phí là yếu tố quan trọng bảo đảm cho hoạt động đào tạo được triển khai đầy đủ và hiệu quả.

Nguồn kinh phí đào tạo chủ yếu được bố trí từ:

Ngân sách nhà nước.

Kinh phí đào tạo của cấp trên.

Các chương trình, đề án đào tạo.

Nguồn kinh phí hợp pháp khác (nếu có).

Bảng 2.10. Kinh phí đào tạo giai đoạn 2023–2025

Nội dung	2023	2024	2025
Kinh phí được giao (triệu đồng)	……	……	……
Kinh phí đã sử dụng	……	……	……
Tỷ lệ giải ngân (%)	……	……	……

Sau khi bổ sung số liệu, tác giả sẽ đánh giá mức độ đáp ứng của nguồn kinh phí đối với nhu cầu đào tạo, khả năng sử dụng kinh phí và hiệu quả đầu tư cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng.

2.6. Thực trạng đánh giá kết quả sau đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đánh giá kết quả sau đào tạo là khâu cuối cùng nhưng có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong toàn bộ quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đây là cơ sở để xác định mức độ hoàn thành mục tiêu đào tạo, khả năng vận dụng kiến thức, kỹ năng vào thực tiễn công tác, đồng thời là căn cứ để điều chỉnh nội dung, phương pháp và kế hoạch đào tạo trong các giai đoạn tiếp theo.

Theo lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại, hiệu quả đào tạo không chỉ được đánh giá thông qua việc cán bộ, công chức hoàn thành khóa học hay được cấp chứng chỉ, mà quan trọng hơn là mức độ thay đổi về năng lực thực thi công vụ, khả năng giải quyết công việc, chất lượng phục vụ người dân và hiệu quả hoạt động của cơ quan sau quá trình đào tạo. Trong những năm qua, UBND xã Yên Na đã từng bước quan tâm đến công tác đánh giá kết quả đào tạo thông qua nhiều hình thức khác nhau như: kiểm tra cuối khóa, báo cáo kết quả học tập, nhận xét của đơn vị đào tạo và đánh giá của lãnh đạo trực tiếp đối với cán bộ sau khi hoàn thành khóa học.

Tuy nhiên, việc đánh giá vẫn chủ yếu tập trung vào kết quả học tập trong thời gian tham gia khóa đào tạo mà chưa hình thành hệ thống tiêu chí đánh giá toàn diện đối với hiệu quả áp dụng kiến thức vào thực tiễn công tác. Điều này dẫn đến khó khăn trong việc xác định mức độ đóng góp của hoạt động đào tạo đối với việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả thực thi công vụ.

Bảng 2.11. Kết quả cán bộ, công chức hoàn thành các khóa đào tạo giai đoạn 2023–2025

Chỉ tiêu	2023	2024	2025
Số người tham gia đào tạo	……	……	……
Hoàn thành khóa học	……	……	……
Hoàn thành xuất sắc	……	……	……
Hoàn thành khá	……	……	……
Hoàn thành trung bình	……	……	……
Không hoàn thành	……	……	……

Nguồn: Hồ sơ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức UBND xã Yên Na.

Bên cạnh việc đánh giá kết quả học tập, việc theo dõi khả năng vận dụng kiến thức sau đào tạo cũng cần được thực hiện thường xuyên. Đây là chỉ tiêu phản ánh trực tiếp hiệu quả đầu tư cho công tác đào tạo, đồng thời giúp cơ quan nhận diện những nội dung đào tạo còn chưa phù hợp với yêu cầu thực tiễn.

Bảng 2.12. Mức độ áp dụng kiến thức sau đào tạo

Tiêu chí	Số lượng	Tỷ lệ (%)
Áp dụng rất hiệu quả	……	……
Áp dụng hiệu quả	……	……
Áp dụng ở mức trung bình	……	……
Ít áp dụng	……	……
Không áp dụng	……	……

Qua bảng số liệu trên, đề tài sẽ đánh giá mức độ chuyển hóa kết quả đào tạo thành năng lực thực thi công vụ. Nếu tỷ lệ cán bộ áp dụng hiệu quả kiến thức sau đào tạo ở mức cao, có thể khẳng định chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc. Ngược lại, nếu tỷ lệ áp dụng thấp, cần xem xét lại việc xác định nhu cầu đào tạo, nội dung chương trình, phương pháp giảng dạy và cơ chế sử dụng cán bộ sau đào tạo.

Ngoài ra, việc đánh giá hiệu quả đào tạo cần được gắn với các chỉ số về cải cách hành chính, chất lượng giải quyết thủ tục hành chính, mức độ hài lòng của người dân và kết quả thực hiện nhiệm vụ của từng cá nhân. Đây là hướng tiếp cận đang được nhiều cơ quan hành chính nhà nước áp dụng nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực đào tạo.

2.7. Đánh giá của cán bộ, công chức về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Để có cơ sở đánh giá khách quan thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND xã Yên Na, đề tài tiến hành khảo sát ý kiến của đội ngũ cán bộ, công chức đang công tác tại cơ quan. Nội dung khảo sát tập trung vào các nhóm tiêu chí gồm: nhu cầu đào tạo, chất lượng chương trình, phương pháp giảng dạy, cơ sở vật chất, khả năng áp dụng kiến thức sau đào tạo và mức độ hài lòng đối với công tác đào tạo của cơ quan.

Kết quả khảo sát là nguồn dữ liệu quan trọng phản ánh nhận thức, đánh giá và kỳ vọng của đội ngũ cán bộ, công chức đối với hoạt động đào tạo, qua đó giúp đề xuất các giải pháp phù hợp với điều kiện thực tiễn của địa phương.

Bảng 2.13. Kết quả khảo sát về mức độ phù hợp của nội dung đào tạo

Mức đánh giá	Số phiếu	Tỷ lệ (%)
Rất phù hợp	……	……
Phù hợp	……	……
Bình thường	……	……
Chưa phù hợp	……	……
Hoàn toàn không phù hợp	……	……

Bảng 2.14. Đánh giá phương pháp giảng dạy

Tiêu chí	Điểm trung bình
Nội dung dễ hiểu	……
Có tính thực tiễn	……
Khuyến khích thảo luận	……
Cập nhật kiến thức mới	……
Hỗ trợ giải quyết công việc	……

Bảng 2.15. Mức độ hài lòng đối với công tác đào tạo

Nội dung	Điểm TB
Công tác lập kế hoạch	……
Nội dung đào tạo	……
Giảng viên	……
Thời gian tổ chức	……
Điều kiện học tập	……
Khả năng áp dụng	……
Mức độ hài lòng chung	……

4. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND xã Yên Na, tỉnh Nghệ An

4.1. Những kết quả đạt được

Qua khảo sát và phân tích thực trạng cho thấy, trong những năm gần đây, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND xã Yên Na đã có nhiều chuyển biến tích cực, từng bước đáp ứng yêu cầu đổi mới nền hành chính và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ sở. Việc quan tâm đầu tư cho công tác đào tạo không chỉ góp phần nâng cao trình độ chuyên môn mà còn tạo nền tảng để đội ngũ cán bộ, công chức thích ứng với yêu cầu chuyển đổi số, cải cách hành chính và thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ được giao.

Thứ nhất, công tác đào tạo, bồi dưỡng được quan tâm triển khai tương đối đồng bộ và bảo đảm theo quy định. Hằng năm, căn cứ kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng của cấp trên và yêu cầu thực hiện nhiệm vụ của địa phương, UBND xã đã xây dựng danh sách cử cán bộ, công chức tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh, tiêu chuẩn ngạch công chức và vị trí việc làm. Nội dung đào tạo khá đa dạng, bao gồm lý luận chính trị, quản lý nhà nước, kiến thức pháp luật, cải cách hành chính, chuyển đổi số, kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin, kỹ năng giao tiếp hành chính và các chuyên đề chuyên môn theo từng lĩnh vực công tác. Qua đó, đội ngũ cán bộ, công chức được cập nhật thường xuyên các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước cũng như những quy định mới trong quá trình thực thi công vụ.

Thứ hai, chất lượng nguồn nhân lực từng bước được nâng lên cả về trình độ chuyên môn và năng lực thực hiện nhiệm vụ. Phần lớn cán bộ, công chức của UBND xã đã đạt chuẩn về trình độ đào tạo theo quy định; nhiều cán bộ chủ động học tập nâng cao trình độ chuyên môn, lý luận chính trị và kỹ năng nghề nghiệp. Bên cạnh kiến thức chuyên môn, năng lực sử dụng công nghệ thông tin, khai thác các phần mềm quản lý, xử lý hồ sơ điện tử và giải quyết thủ tục hành chính trên môi trường số cũng được cải thiện rõ rệt. Đây là điều kiện quan trọng giúp đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu xây dựng chính quyền điện tử, tiến tới chính quyền số ở địa phương.

Thứ ba, hiệu quả của hoạt động đào tạo từng bước được thể hiện thông qua kết quả thực hiện nhiệm vụ chuyên môn. Sau khi tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng, đa số cán bộ, công chức đã vận dụng những kiến thức và kỹ năng được trang bị vào thực tiễn công tác. Quy trình tiếp nhận và giải quyết thủ tục hành chính ngày càng được chuẩn hóa, thời gian xử lý hồ sơ được rút ngắn, việc phối hợp giữa các bộ phận chuyên môn có nhiều chuyển biến tích cực. Đồng thời, tác phong làm việc, tinh thần trách nhiệm và thái độ phục vụ Nhân dân của đội ngũ cán bộ, công chức được nâng lên, góp phần cải thiện chất lượng cung cấp dịch vụ hành chính công và tăng mức độ hài lòng của người dân, tổ chức khi đến giao dịch tại UBND xã.

Thứ tư, công tác quy hoạch, bố trí và sử dụng cán bộ từng bước gắn với kết quả đào tạo, bồi dưỡng. Kết quả học tập, bồi dưỡng đã trở thành một trong những căn cứ để xem xét quy hoạch, phân công nhiệm vụ và bố trí cán bộ phù hợp với năng lực chuyên môn. Những cán bộ tích cực học tập, có tinh thần cầu tiến và hoàn thành tốt các chương trình đào tạo được tạo điều kiện đảm nhận các nhiệm vụ có yêu cầu chuyên môn cao hơn. Điều này không chỉ góp phần phát huy năng lực của từng cá nhân mà còn tạo động lực học tập, rèn luyện và nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ, công chức trong toàn cơ quan.

Thứ năm, nhận thức về vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có sự chuyển biến rõ nét. Nếu trước đây công tác đào tạo chủ yếu nhằm đáp ứng tiêu chuẩn về bằng cấp hoặc chứng chỉ thì hiện nay nhiều cán bộ, công chức đã chủ động tham gia các lớp bồi dưỡng để cập nhật kiến thức mới, nâng cao kỹ năng xử lý công việc và thích ứng với yêu cầu đổi mới của nền hành chính. Sự thay đổi trong nhận thức này là tiền đề quan trọng để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có tư duy đổi mới, tinh thần học tập thường xuyên và khả năng thích ứng với yêu cầu phát triển của địa phương trong thời gian tới.

4.2. Những hạn chế

Mặc dù đã đạt được nhiều kết quả tích cực, song công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND xã Yên Na vẫn còn bộc lộ một số hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.

Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa thực sự xuất phát từ yêu cầu của từng vị trí việc làm và năng lực thực tế của từng cán bộ, công chức. Việc xây dựng kế hoạch đào tạo chủ yếu căn cứ vào chỉ tiêu do cấp trên giao hoặc các chương trình bồi dưỡng được tổ chức hằng năm, trong khi chưa tiến hành đánh giá đầy đủ khoảng cách giữa năng lực hiện có và năng lực cần thiết của từng chức danh. Vì vậy, vẫn còn tình trạng một số nội dung đào tạo mang tính phổ biến, chưa sát với yêu cầu công việc của từng lĩnh vực chuyên môn, dẫn đến hiệu quả áp dụng sau đào tạo chưa cao.

Nguồn kinh phí dành cho đào tạo, bồi dưỡng còn hạn chế. Do điều kiện ngân sách của địa phương còn khó khăn nên việc cử cán bộ tham gia các khóa đào tạo dài hạn hoặc chuyên sâu chưa được thực hiện thường xuyên. Phần lớn các chương trình đào tạo hiện nay vẫn tập trung vào các lớp bồi dưỡng ngắn hạn theo kế hoạch chung, trong khi các khóa học chuyên sâu về kỹ năng quản lý, chuyển đổi số, ứng dụng công nghệ thông tin, trí tuệ nhân tạo và các lĩnh vực chuyên môn mới còn chưa nhiều. Điều này phần nào ảnh hưởng đến quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bối cảnh yêu cầu cải cách hành chính và chuyển đổi số ngày càng cao.

Công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo còn mang tính hình thức. Sau khi hoàn thành các khóa học, việc đánh giá chủ yếu dựa trên chứng chỉ hoặc giấy chứng nhận hoàn thành khóa học, trong khi chưa có cơ chế theo dõi mức độ vận dụng kiến thức vào thực tiễn công việc hoặc đánh giá sự thay đổi về năng lực, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của cán bộ, công chức. Vì vậy, chưa có đầy đủ căn cứ để xác định chất lượng và hiệu quả thực sự của hoạt động đào tạo.

Nội dung và phương pháp đào tạo chưa theo kịp yêu cầu thực tiễn. Một số chương trình bồi dưỡng còn nặng về truyền đạt lý thuyết, thời lượng dành cho thảo luận tình huống, thực hành kỹ năng và giải quyết các vấn đề phát sinh trong thực tiễn còn hạn chế. Nội dung đào tạo chưa cập nhật kịp thời những yêu cầu mới về chuyển đổi số, quản trị dữ liệu, ứng dụng trí tuệ nhân tạo và kỹ năng phục vụ người dân trong môi trường hành chính hiện đại.

Việc tạo động lực để cán bộ, công chức tự học tập và phát triển năng lực còn chưa mạnh. Cơ chế khuyến khích, ghi nhận và sử dụng kết quả đào tạo chưa thực sự tạo được động lực để mỗi cán bộ, công chức chủ động học tập, nghiên cứu và nâng cao trình độ. Điều này làm cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực vẫn thiên về đáp ứng yêu cầu trước mắt hơn là xây dựng đội ngũ có năng lực phát triển lâu dài.

Nguyên nhân, những hạn chế trên xuất phát từ cả nguyên nhân khách quan như nguồn lực tài chính còn hạn chế, yêu cầu đổi mới nền hành chính ngày càng cao, cũng như nguyên nhân chủ quan trong công tác lập kế hoạch, tổ chức đào tạo và đánh giá hiệu quả sau đào tạo. Đây là những vấn đề cần được khắc phục trong thời gian tới nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu xây dựng chính quyền cơ sở chuyên nghiệp, hiện đại và phục vụ Nhân dân ngày càng tốt hơn.

CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO

VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

UBND XÃ YÊN NA, TỈNH NGHỆ AN

1. Định hướng nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND xã Yên Na

Trong bối cảnh thực hiện mô hình chính quyền địa phương mới, đẩy mạnh cải cách hành chính, chuyển đổi số và xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND xã Yên Na cần được xác định là nhiệm vụ trọng tâm, thường xuyên và lâu dài. Việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức không chỉ nhằm đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ trước mắt mà còn tạo nền tảng cho sự phát triển bền vững của địa phương trong tương lai.

Định hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của UBND xã cần bám sát các chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức; đồng thời phù hợp với điều kiện thực tiễn của địa phương. Hoạt động đào tạo phải chuyển mạnh từ hình thức đào tạo theo kế hoạch sang đào tạo theo năng lực, vị trí việc làm và nhu cầu thực tế của từng cá nhân, từng bộ phận.

Trong thời gian tới, UBND xã cần ưu tiên đào tạo nguồn nhân lực có năng lực ứng dụng công nghệ thông tin, kỹ năng số, kỹ năng giải quyết thủ tục hành chính, kỹ năng giao tiếp hành chính, kỹ năng tham mưu và kỹ năng xử lý tình huống. Đồng thời, cần xây dựng môi trường học tập thường xuyên, khuyến khích tinh thần tự học, tự nghiên cứu và đổi mới sáng tạo trong đội ngũ cán bộ, công chức.

Bên cạnh đó, việc đào tạo cần gắn chặt với công tác quy hoạch, bố trí, sử dụng, đánh giá và bổ nhiệm cán bộ nhằm bảo đảm nguồn nhân lực được phát triển toàn diện, phát huy đúng năng lực, sở trường và đáp ứng yêu cầu phát triển của địa phương trong giai đoạn mới.

2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo

Một trong những nguyên nhân làm giảm hiệu quả đào tạo là việc xác định nhu cầu đào tạo chưa sát với thực tế. Vì vậy, UBND xã cần xây dựng quy trình khảo sát nhu cầu đào tạo hằng năm trên cơ sở phân tích vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh và kết quả đánh giá cán bộ, công chức.

Việc khảo sát nên được thực hiện thông qua nhiều hình thức như:

Phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo.

Phỏng vấn trực tiếp.

Đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ.

Đánh giá năng lực theo khung năng lực của từng vị trí việc làm.

Kết quả khảo sát sẽ là căn cứ để xây dựng kế hoạch đào tạo sát thực tiễn, tránh tình trạng cử cán bộ đi học theo phong trào hoặc theo chỉ tiêu mà không đáp ứng nhu cầu công việc. Ngoài ra, UBND xã cần xây dựng cơ sở dữ liệu về trình độ chuyên môn, kỹ năng, chứng chỉ, nhu cầu học tập của từng cán bộ nhằm phục vụ công tác quản lý và lập kế hoạch đào tạo lâu dài.

2.2. Đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo

Nội dung đào tạo cần được cập nhật thường xuyên để đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính và chuyển đổi số. Ngoài các nội dung truyền thống như quản lý nhà nước, lý luận chính trị, pháp luật và chuyên môn nghiệp vụ, cần bổ sung các chuyên đề mới như:

Chuyển đổi số trong cơ quan hành chính.

Ứng dụng trí tuệ nhân tạo (AI) trong xử lý công việc.

Kỹ năng sử dụng phần mềm quản lý văn bản và hồ sơ điện tử.

Kỹ năng phân tích dữ liệu.

Kỹ năng truyền thông trên môi trường số.

Kỹ năng tiếp công dân.

Kỹ năng giải quyết khiếu nại, tố cáo.

Kỹ năng làm việc nhóm.

Kỹ năng lãnh đạo và quản trị thay đổi.

Phương pháp đào tạo cũng cần được đổi mới theo hướng lấy người học làm trung tâm, tăng cường thảo luận nhóm, xử lý tình huống, học tập thông qua các vụ việc thực tế, kết hợp giữa học trực tiếp và học trực tuyến nhằm nâng cao tính linh hoạt và hiệu quả đào tạo.

2.3. Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên và báo cáo viên

Chất lượng giảng viên quyết định trực tiếp đến chất lượng đào tạo.

UBND xã cần ưu tiên lựa chọn giảng viên có trình độ chuyên môn cao, giàu kinh nghiệm thực tiễn, có khả năng truyền đạt tốt và am hiểu đặc điểm hoạt động của chính quyền cơ sở.

Đối với các nội dung chuyên sâu, có thể mời chuyên gia đến từ các sở, ngành cấp tỉnh, các trường đại học, học viện hoặc các cơ quan chuyên môn để trực tiếp giảng dạy, trao đổi kinh nghiệm. Đồng thời, cần xây dựng đội ngũ báo cáo viên nội bộ nhằm chia sẻ những kinh nghiệm hay, mô hình hiệu quả trong quá trình thực hiện nhiệm vụ tại địa phương.

2.4. Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin và chuyển đổi số trong đào tạo

Trong điều kiện hiện nay, chuyển đổi số là xu hướng tất yếu trong quản lý nguồn nhân lực. UBND xã cần xây dựng hệ thống quản lý đào tạo điện tử, cho phép:

Quản lý hồ sơ đào tạo.

Theo dõi quá trình học tập.

Đánh giá kết quả đào tạo.

Lưu trữ chứng chỉ điện tử.

Quản lý kế hoạch đào tạo hàng năm.

Đồng thời, khuyến khích cán bộ tham gia các khóa học trực tuyến trên các nền tảng học tập số để tiết kiệm chi phí, thời gian và nâng cao khả năng tự học. Việc ứng dụng AI trong tổng hợp tài liệu, hỗ trợ tra cứu văn bản pháp luật, xây dựng báo cáo, phân tích dữ liệu cũng cần được từng bước triển khai nhằm nâng cao năng suất lao động.

2.5. Hoàn thiện cơ chế đánh giá hiệu quả đào tạo

Đánh giá hiệu quả đào tạo không nên chỉ dừng lại ở việc hoàn thành khóa học mà cần đánh giá toàn diện theo nhiều cấp độ. UBND xã có thể áp dụng mô hình đánh giá gồm:

Đánh giá mức độ hài lòng của học viên.

Đánh giá mức độ tiếp thu kiến thức.

Đánh giá khả năng vận dụng vào công việc.

Đánh giá tác động đến kết quả thực hiện nhiệm vụ.

Sau mỗi khóa học cần có kế hoạch theo dõi, kiểm tra việc áp dụng kiến thức vào thực tế và xem đây là một trong những tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ hằng năm.

2.6. Gắn đào tạo với công tác quy hoạch, sử dụng và phát triển cán bộ

Đào tạo chỉ phát huy hiệu quả khi được gắn với việc sử dụng nguồn nhân lực.

UBND xã cần xây dựng quy hoạch cán bộ dài hạn, trên cơ sở đó xác định nhu cầu đào tạo phù hợp với từng chức danh. Những cán bộ trẻ có triển vọng cần được ưu tiên tham gia các chương trình đào tạo chuyên sâu để chuẩn bị nguồn cán bộ lãnh đạo trong tương lai. Đồng thời, việc bổ nhiệm, điều động, luân chuyển cán bộ cần dựa trên năng lực, kết quả đào tạo và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ thay vì chỉ căn cứ vào thâm niên công tác.

2.7. Hoàn thiện chính sách khuyến khích học tập và phát triển nghề nghiệp

Để tạo động lực học tập cho đội ngũ cán bộ, UBND xã cần xây dựng các cơ chế khuyến khích phù hợp như:

Hỗ trợ kinh phí đào tạo.

Hỗ trợ tài liệu học tập.

Khen thưởng cán bộ đạt kết quả học tập xuất sắc.

Ưu tiên xem xét quy hoạch, bổ nhiệm đối với cán bộ tích cực học tập.

Tạo điều kiện về thời gian để cán bộ tham gia các khóa đào tạo.

Ngoài ra, cần xây dựng văn hóa học tập trong cơ quan, khuyến khích chia sẻ kinh nghiệm, trao đổi chuyên môn và cập nhật kiến thức mới thường xuyên.

2.8. Tăng cường hợp tác với các cơ sở đào tạo

UBND xã cần mở rộng quan hệ hợp tác với các trường đại học, học viện, trung tâm bồi dưỡng chính trị và các cơ sở đào tạo có uy tín nhằm đa dạng hóa chương trình đào tạo. Thông qua hoạt động hợp tác, cán bộ, công chức sẽ được tiếp cận các chương trình đào tạo chất lượng cao, cập nhật kiến thức mới và học hỏi kinh nghiệm từ các địa phương khác. Đồng thời, có thể phối hợp tổ chức các lớp đào tạo ngay tại địa phương nhằm giảm chi phí và tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ tham gia học tập.

3. Một số kiến nghị

3.1. Đối với UBND tỉnh Nghệ An

Chỉ đạo xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo vị trí việc làm và nhu cầu thực tế của từng địa phương, bảo đảm nội dung đào tạo phù hợp với yêu cầu thực thi công vụ.

Tăng cường tổ chức các lớp bồi dưỡng chuyên sâu về chuyển đổi số, cải cách hành chính, kỹ năng quản lý và nghiệp vụ chuyên môn; ưu tiên hỗ trợ các xã miền núi, vùng khó khăn như xã Yên Na.

Quan tâm bố trí kinh phí, đầu tư hệ thống đào tạo trực tuyến và học liệu số nhằm tạo điều kiện cho cán bộ, công chức học tập thường xuyên, liên tục.

Tăng cường kiểm tra, đánh giá hiệu quả công tác đào tạo sau mỗi khóa học; gắn kết quả đào tạo với công tác quy hoạch, sử dụng và đánh giá cán bộ, công chức.

3.2. Đối với UBND xã Yên Na

Chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hằng năm trên cơ sở nhu cầu thực tế, vị trí việc làm và yêu cầu phát triển của địa phương.

Bố trí kinh phí hợp lý, tạo điều kiện về thời gian để cán bộ, công chức tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng; đồng thời khuyến khích tinh thần tự học, tự nghiên cứu và cập nhật kiến thức mới.

Đổi mới công tác đánh giá sau đào tạo theo hướng gắn kết quả học tập với hiệu quả thực hiện nhiệm vụ, chất lượng giải quyết công việc và mức độ hài lòng của người dân.

Tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý hồ sơ đào tạo và định kỳ sơ kết, đánh giá công tác đào tạo để kịp thời điều chỉnh nội dung, phương pháp bồi dưỡng phù hợp với yêu cầu thực tiễn.

KẾT LUẬN

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính, chuyển đổi số và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của chính quyền cơ sở.

Với mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, khóa luận “Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND xã Yên Na, tỉnh Nghệ An” đã hoàn thành các nội dung cơ bản sau:

Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong khu vực hành chính nhà nước, làm rõ các khái niệm, nội dung, quy trình và các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức.

Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND xã Yên Na. Kết quả nghiên cứu cho thấy địa phương đã quan tâm triển khai công tác đào tạo, bồi dưỡng và từng bước nâng cao trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức. Tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế như việc xác định nhu cầu đào tạo chưa thực sự sát với vị trí việc làm, nội dung đào tạo chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu thực tiễn, công tác đánh giá sau đào tạo còn chưa hiệu quả và nguồn lực dành cho đào tạo còn hạn chế.

Thứ ba, trên cơ sở những kết quả nghiên cứu, khóa luận đã đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND xã Yên Na. Các giải pháp được xây dựng phù hợp với điều kiện thực tiễn của địa phương, đồng thời hướng tới mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức và hiệu quả thực thi công vụ trong giai đoạn mới.

Bên cạnh những kết quả đạt được, khóa luận vẫn còn những hạn chế nhất định về phạm vi nghiên cứu và nguồn số liệu. Đề tài được thực hiện tại một đơn vị hành chính cấp xã nên kết quả nghiên cứu chưa phản ánh đầy đủ bức tranh chung của các địa phương khác. Đây cũng là cơ sở để các nghiên cứu tiếp theo mở rộng phạm vi khảo sát, tăng tính so sánh và đánh giá sâu hơn hiệu quả của hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công.

Nhìn chung, khóa luận đã đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra và có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn. Kết quả nghiên cứu có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo trong quá trình xây dựng kế hoạch, tổ chức và hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại UBND xã Yên Na cũng như các cơ quan hành chính cấp cơ sở có điều kiện tương đồng.

Dựa trên nội dung khóa luận **"Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND xã Yên Na, tỉnh Nghệ An"**, tôi đề xuất **Danh mục tài liệu tham khảo** theo chuẩn phổ biến của các trường đại học (sắp xếp theo thứ tự ABC), phù hợp với nội dung nghiên cứu và các văn bản pháp luật được sử dụng trong đề tài.